Il mercato del lavoro è diventato stagnante ei giovani chiedono che venga aggiornato per trovare e trattenere i talenti che daranno slancio all’economia. In tale contesto, elEconomista.es tenuto in collaborazione con la Fondazione La Caixa, il convegno Talento junior: le due facce della medaglia del “tacere”. che contava ai fini della partecipazione attraverso una tavola rotonda Amparo González, Direttore delle Risorse Umane accento; Tommaso Pereda, vicedirettore generale di Fondazione più umana; Massimo Begelleresponsabile regionale per l’Italia e la Spagna Istituto per i migliori datori di lavoro; Miriam Agadosocio di affari umani; Y Pavel Ramirez, LinkedIn Top Voices esperta di mercato del lavoro e gestione delle risorse umane. Durante il panel, gli esperti hanno discusso le tendenze attuali e future del settore e le carenze che portano alla perdita di talenti, inclusa la cronicizzazione dei bassi salari.
“C’è un serio problema di compensazione. Dobbiamo chiederci perché le pensioni sono aumentate di quattro o cinque volte di più degli stipendi dei giovani”, ha detto. Tommaso Pereda, vicedirettore generale della Fundación Más Humano. “Alcuni decenni fa abbiamo integrato processi per competere per grandi progetti, contava solo il prezzo. Siamo diventati cronici e sei molto a buon mercato o non accetti il progetto”, ricorda, “siamo rimasti bloccati con stipendi da 20 anni fa.”
Questa tendenza è aumentata maggiormente con il miglioramento che la tecnologia ha sperimentato negli ultimi anni. “Ora che puoi lavorare per qualsiasi parte del mondo, scopri che lo stesso lavoro paga due, tre, quattro o cinque volte di più in un altro paese e non c’è molta differenza nel costo della vita”, ha detto. Pereda. “Possiamo capitalizzare il talento?”, si è chiesto, rispondendo che “il compenso è il primo passo per i giovani talenti”.
Di fronte a Pavel RamirezLinkedIn Top Voices esperta di mercato del lavoro e gestione delle risorse umane, questa è la chiave di volta fermati in silenzio, “Di cosa ha paura qualcuno se il suo stipendio è troppo basso e il lavoro interinale è molto alto”, si è chiesto. “Il mercato in Spagna è più protezionista che negli Stati Uniti. Ci sono persone che continuano a temere di perdere il lavoro se se ne vanno senza compenso o senza alcun piano”, ha detto, abbassando le braccia e “coprindo la pratica”. ‘ è la cosa più semplice per evitare quella paura.
In questo modo, Amparo GonzálezDirettore delle operazioni delle risorse umane accento, ha osservato che ciò dipende dal settore. “I giovani della tecnologia in Spagna possono lavorare dove vogliono” e anche aumentare lo stipendio con “cambio di azienda tra il 20 e il 30%”, anche se ricorda di aver ipotizzato cifre che ha definito “molto basse”. “Devi dare loro motivazioni al di là dello stipendio così restano con te. La flessibilità è importante e non è solo una questione di telelavoro. Andiamo a cercare e sono i dipendenti a sceglierci. L’unico motivo non può essere il compenso ,” Egli ha detto.
Pertanto, il problema maggiore del mercato dei giovani lavoratori nel nostro Paese, oltre ad attrarre talenti, è quello di trattenerli. “Sempre più clienti ci chiamano preoccupati perché non sanno come gestire i problemi di impegno”, ha affermato. Miriam Agadosocio di affari umani. “I giovani continuano a cercare stabilità e salari nel mercato del lavoro. E fanno il cambiamento quando vogliono”, ha detto.
“L’impegno è fondamentale. Devi vedere come lavora l’azienda per far sentire realizzato il dipendente. È importante rendere il dipendente importante nella co-creazione di dinamiche e progetti in modo che abbia voce nella sua storia all’interno dell’azienda e che la loro stessa azienda può avere un impatto”, ha detto da parte sua Massimo Begelleresponsabile regionale per l’Italia e la Spagna Istituto per i migliori datori di lavoro.
Ed è che, secondo vari studi, i Millennial e le Generazioni Z sono quelli che accettano maggiormente l’approccio fermati in silenzio, Generazioni hanno dovuto fare i conti con un mercato del lavoro poco stabile e in crescita in poco tempo. Quindi è fondamentale che le aziende trovino un modo per conservare il proprio talento.
L’applicazione di telelavoro è uno di quei vettori? “La questione del telelavoro è molto paradossale e dimostra che la pandemia è stata un catalizzatore molto temporaneo”, ha ammesso. Pavel Ramirez. «Con il ritorno alle vecchie abitudini si perde la grande occasione di cambiamento culturale con lo smart working. C’era leadership moderna, obiettivi, flessibilità e il discorso si sta muovendo verso la semplificazione del vedersi faccia a faccia», ha puntualizzato. fuori. Massimo Begelle. E Pereda è chiaro: “Dobbiamo distinguere tra organizzazioni che vanno nel futuro e altre che vanno nel passato e non trovano talento”.
treno contro Attività commerciale
Tutti i relatori hanno convenuto che nel nostro Paese esiste il talento junior, pur mettendo sul tavolo la necessità di adattare la formazione dei giovani alle esigenze delle aziende. “Molti giovani sono preparati, ma bisogna vedere se sono formati in ciò che le aziende richiedono. La formazione erogata nelle università, tranne nella parte di formazione professionale, ha il gap con le esigenze delle aziende” ricorda González, sottolineando che si diceva che la ragione principale delle carenze era che si trattava di problemi emergenti. “Ma il cloud, oi dati non sono più nuovi problemi“, ha osservato. “Ci sono anche dei difetti competenze trasversali, Devi avere uno spirito innovativo, imparando sempre…”.
Secondo lui, queste carenze devono essere colmate congiuntamente tra il dipendente e l’azienda. “L’azienda ha la responsabilità di formare nuovi dipendenti con modelli duali. Le persone vengono a formarsi, ma fanno già parte di team con progetti reali. Vivono già lì l’esperienza di quell’azienda e quando vengono assunti sanno se è quello che stanno cercando o no, quindi non c’è possibilità di delusione”, ricorda de Direttore delle operazioni delle risorse umane in Accenture.
Un altro punto importante è la diversità. “Non esiste un talento diverso, femminile, disabile… un gruppo eterogeneo è molto più ricco”, ha affermato il rappresentante di Accenture. “Nel mondo delle donne sta diventando sempre più preoccupante. Ci sta costando molto e di più ogni giorno”. Per evitare queste differenze, l’azienda tecnologica ha scelto di creare e sviluppare internamente il proprio talento. “Dobbiamo liberare posti per le donne che non possono essere occupati da uomini” e formare e riqualificare tutti i tipi di profili che potrebbero essere la chiave del futuro dell’azienda e del settore.
“Ci sono differenze generazionali che sono state amplificate dalla pandemia, che ha agito da grande amplificatore”, ha detto. Pereda. “Non c’è stata una riconnessione tra ciò che le aziende cercano e ciò che viene offerto”.
“È vero che ci sono persone che non sono allineate con ciò che l’azienda chiede e spesso per le persone che valgono, ci sono aziende che non sono allineate con ciò che stanno offrendo”, afferma Begelle, direttore regionale per l’Italia e Spagna Istituto per i migliori datori di lavoro.
La necessità di un progetto
Dopo decenni in cui molti giovani hanno visto i propri genitori vivere la fine del lavoro per tutta la vita, l’ecosistema ha abituato nuove professionalità a un mondo instabile che pensava di non trovare stabilità. Questa è la tesi difesa durante la tavola rotonda odierna Talento giovanile: le due facce della medaglia del ‘tacere’ realizzato con il sostegno della Fondazione La Caixa.
“Le persone non cambiano lavoro per una posizione o un marchio, cambiano per un progetto”, ha riconosciuto il vicedirettore generale di Fondazione più umana. “E se arriva un altro progetto che lo arricchisce di più o contribuisce di più, sarà cambiato”, ha ammesso. “Puoi essere felice, ma per prenderti cura di te stesso a lungo termine, devi cambiare lavoro e crescere. Ecco perché troveremo un turnover strutturale molto alto”, ha detto.
“La sperimentazione è fondamentale. Negli ultimi anni abbiamo dimenticato che in un mondo di tituliti si possono fare errori. Dobbiamo tornare a un tempo in cui la sperimentazione è positiva e dove competenze trasversali sperimentando”, dice Pavel Ramirez. Proprio queste esperienze sono state al centro dell’ultima parte del dibattito.
“Devi cercare le esperienze cliccando su diverse possibilità se non sono molto chiare su di loro e utilizzando tutte le risorse a loro disposizione come dipendenti. Questo rende più facile identificare i luoghi in cui a priori possono adattarsi meglio ai loro progetti “, ha concluso da parte tua Miriam Agadosocio di affari umani.
E un modo per ottenere quell’esperienza è attraverso Amparo GonzálezDirettore delle operazioni delle risorse umane accento, includono un soggiorno in un’azienda durante il periodo di tirocinio dove possono vedere come si sviluppa la vita quotidiana e su quali progetti dovranno lavorare in futuro. “Che stanno cercando un’azienda in cui si sentano a proprio agio e che abbiano percorsi diversi per crescere al suo interno.”
Infine, Massimo Begelleresponsabile regionale per l’Italia e la Spagna Istituto per i migliori datori di lavoro, ha menzionato l’importanza della felicità a questo proposito. “È difficile associare la felicità al mondo del lavoro, ma la persona deve cercare un luogo dove trovare la felicità. Ciascuno deve cercare la propria realizzazione”.
“Devi imparare continuamente, la conoscenza sta accelerando e ciò che funziona per te oggi non funzionerà più per te l’anno prossimo. Quella mentalità da freelance è la chiave per il futuro a lungo termine”, ha concluso. Tommaso Pereda, vicedirettore generale della Fundación Más Humano.
